[HRM전문가] 필기노트 7편 : 평가관리(성과관리와 역량평가)

HRM 평가 관리: 성과와 역량 평가의 핵심

도입

조직의 성공은 직원들의 성과와 역량을 어떻게 관리하느냐에 달려 있습니다. HRM(인적 자원 관리)에서 평가는 직원을 뽑고 유지·개발하는 것만큼 중요한 과정입니다. 이번 글에서는 평가 관리의 두 축인 성과 평가와 역량 평가의 개념, 프로세스, 그리고 실무적 접근법을 정리해 보겠습니다. 특히 조직의 전략과 연계된 성과 관리와 고성과자의 행동 패턴을 기반으로 한 역량 평가의 핵심을 다룹니다.

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본문

1. 성과 평가: 조직의 전략을 반영한 관리

성과 평가는 직원이 특정 기간 동안 달성한 업적(what to do)을 측정하는 과정으로, 조직의 성과를 높이는 데 핵심적인 역할을 합니다. 성과 관리는 인풋(Input), 프로세스(Process), 아웃풋(Output)의 세 단계를 거쳐 공정하게 이루어져야 합니다.

• 인풋: 평가 요소와 지표를 객관적으로 설정합니다. 예를 들어, 조직의 전략(사명, 비전, 가치)이 반영된 지표가 필요합니다.
• 프로세스: 평가 과정을 체계적으로 진행하며 중간 점검을 통해 목표 달성 여부를 확인합니다.
• 아웃풋: 최종 평가 결과를 반영해 피드백과 개선점을 도출합니다.

성과 평가의 주요 지표로는 CSF(핵심 성공 요소), KPI(핵심 성과 지표), MBO(목표 관리)가 있습니다. 이들은 조직의 전략을 구체화해 성과를 측정하는 도구입니다. 예를 들어, CSF는 전략 달성을 위한 필수 요소를 정의하고, KPI는 이를 측정 가능한 수치로 변환합니다.
또한 BSC(균형 성과표)는 재무, 고객, 내부 프로세스, 학습 및 성장의 네 가지 관점에서 성과를 균형 있게 평가하는 프레임워크입니다. 이는 1992년 하버드 대학교의 캐플란과 노튼 교수가 제안한 것으로, 조직의 장기적 성과를 보장하는 데 유용합니다.

OKR: 현대적 성과 관리의 트렌드

최근 주목받는 OKR(Objectives and Key Results)은 성과 관리의 유연하고 협업 중심적인 접근법입니다. OKR은 1970년대 인텔에서 시작되어 구글에서 성공적으로 정착한 방식으로, 목표 설정과 결과를 측정하는 데 중점을 둡니다. OKR의 특징은 다음과 같습니다:

• 유연한 목표 설정: KPI나 MBO와 달리 목표가 도전적이고 조정이 가능합니다.
• 협업과 과정 강조: 단순히 결과를 측정하는 데 그치지 않고, 협업과 노하우 축적을 중시합니다.
• SMART 기준: 목표는 구체적(Specific), 측정 가능(Measurable), 달성 가능(Achievable), 적절(Relevant), 시간 제한(Time-bound)이어야 합니다.

OKR을 성공적으로 실행하려면 CFR(Conversation, Feedback, Recognition)이 필수입니다. 즉, 대화와 피드백을 통해 성과를 인정하고 동기를 부여해야 합니다.

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2. 역량 평가: 고성과자의 행동 패턴

역량 평가는 직원의 잠재적 능력, 태도, 가치관 등(how to do)을 평가하는 과정입니다. 이는 맥클리랜드(McClelland) 교수의 연구에서 시작되었으며, IQ나 단순한 지식보다 고성과자의 행동 패턴을 분석해 조직의 성공을 예측하는 도구로 발전했습니다.

역량의 개념과 빙산 이론

역량은 고성과자와 저성과자를 구분하는 행동 패턴으로, 빙산 이론으로 설명됩니다. 빙산의 수면 위 부분은 기술·지식과 같이 쉽게 개발 가능한 역량이고, 수면 아래 부분은 태도·가치관 등 깊이 뿌리박힌 역량입니다. 역량 평가에서는 이 두 영역을 모두 고려해야 합니다.

역량의 유형

역량은 크게 세 가지로 구분됩니다:

• 공통 역량: 비전, 가치관, 태도 등 조직 전체가 공유해야 하는 역량.
• 직무 역량: 직무별로 요구되는 실무적 기술과 지식.
• 리더십 역량: 관리자급에게 필요한 통솔 능력.

역량 평가 방법

역량 평가는 다음과 같은 방법으로 진행됩니다:

• 평정 척도법: 1~5점 척도로 주관적 평가를 진행. 간단하지만 주관성의 위험이 있음.
• 행동 기준 척도법(BARS): 각 척도 수준을 구체적으로 정의해 객관성을 높임. 정의 과정이 복잡함.
• 행동 관찰 척도법(BOS): 역량 항목을 세분화해 평가. 주관성을 줄이지만 항목이 많아질 경우 혼란 가능.

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결론

성과 평가와 역량 평가는 HRM 평가 관리의 양대 축으로, 조직의 전략과 직원의 잠재력을 동시에 고려해야 합니다. 성과 평가는 조직의 목표 달성 여부를 측정하며, 역량 평가는 고성과자의 행동 패턴을 분석해 직원의 장기적 성장을 지원합니다. 특히 OKR과 같은 현대적 도구와 BSC, CFR 등의 프레임워크를 활용하면 평가의 공정성과 효과성을 높일 수 있습니다. 조직의 비전과 직원의 역량을 연결하는 평가 시스템을 구축해 보세요.

복습 팁

• 성과 평가의 세 단계(인풋, 프로세스, 아웃풋)를 기억하세요.
• OKR과 KPI의 차이(결과 중심 vs. 과정 및 협업 중심)를 비교하세요.
• 역량 평가의 빙산 이론과 세 가지 유형(공통, 직무, 리더십)을 정리하세요.

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태그: HRM, 성과 평가, 역량 평가, OKR, KPI, BSC, 역량 관리, 인적 자원 관리, 조직 전략