[HRM] 개별적 근로관계법 총칙: 핵심 개념과 원칙

개별적 근로관계법 총칙: 핵심 개념과 원칙

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HRM 전문가 과정의 근로관계법 파트는 조직에서 사람을 관리하며 발생하는 법적 이슈를 다룹니다. 이번 글에서는 개별적 근로관계법 총칙의 주요 내용, 즉 노동법의 정의, 근로자와 사용자의 판단 기준, 그리고 근로기준법의 기본 원칙을 필기노트 스타일로 정리합니다. 법 과목은 흐름을 파악하고 핵심을 암기하는 것이 중요합니다.

노동법의 개념과 규율 방식

노동법은 자본주의 사회에서 근로자의 인간다운 생활을 보장하기 위해 노동관계를 규율하는 법 규범의 총체입니다. 산업혁명 시기 열악한 노동 환경(예: 아동 노동, 장시간 근로, 열악한 근무 조건)에서 비롯된 착취를 방지하기 위해 탄생했습니다. 노동법은 근로자의 존엄성과 최소한의 삶을 보호하는 데 초점을 맞춥니다.

노동법은 크게 두 가지로 나뉩니다:

• 개별적 근로관계법: 근로자와 사용자 간 근로 조건(임금, 근로 시간 등)을 규정. 최소한의 인간다운 근로 조건 보장.
• 집단적 노사관계법: 근로자의 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 인정해 집단적 노동력 거래를 규율.

핵심 포인트: 노동법은 자본가의 착취를 막고, 근로자의 권리를 보호하기 위한 법적 기준을 제공합니다. 개별적 근로관계법은 개인과 사용자의 관계에 초점을 맞춘다는 점을 기억하세요.

근로기준법상 근로자

근로기준법 제2조 제1항 제1호는 근로자를 “직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업 또는 사업장에 근로를 제공하는 자”로 정의합니다. 그러나 이 정의는 포괄적이어서 근로자성 판단에 논란이 많습니다. 법원은 계약의 형식보다 실질을 기준으로 판단하며, 주요 기준은 다음과 같습니다:

근로자성 판단 기준 (종전 판례)

• 업무 내용이 사용자의 지휘·감독 하에 있는지.
• 복무 규정, 인사 규정 등의 적용 여부.
• 근무 시간·장소의 지정 및 구속 여부.
• 업무 대체 가능 여부(본인이 작업 도구 제공 여부 등).
• 보수의 근로 대가 성격(기본급·고정급 여부).
• 근로소득세 원천징수 여부.
• 사회보험법상 근로자 인정 여부.
• 사용자에 대한 전속성.

2006년 이후 판례 변화

2006년 이후 근로자성 판단 기준이 완화되었습니다:

• 사용자의 경제적 우월성 고려: 기본급, 근로소득세 원천징수, 사대보험 가입 여부는 사용자가 임의로 정할 수 있으므로, 이를 근거로 근로자성을 부정하기 어렵다.
• 지휘·감독 기준 완화: “구체적·개별적” 지휘·감독에서 “상당한” 지휘·감독으로 변경. 해석 범위 확대.

핵심 포인트: 근로자성은 형식(프리랜서, 위임계약 등)이 아닌 실질로 판단하며, 2006년 이후 기준이 보다 유연해졌다는 점을 기억하세요.

근로기준법상 사용자

사용자는 근로기준법을 준수하고 위반 시 책임을 지는 자로, 근로기준법 제2조에 따라 다음과 같이 정의됩니다:

• 사업주: 사업을 행하는 주체(개인 사장, 법인, 비영리 단체 대표 등).
• 사업 경영 담당자: 사업주로부터 경영을 위임받은 자(예: CEO).
• 사업주를 위해 행위하는 자: 근로 조건을 결정·지휘하는 권한자(예: 상무, 부장, 팀장).

사용자의 개념 확장

최근 판례는 묵시적 근로계약 관계를 인정해 사용자 개념을 확장했습니다. 일부 기업이 책임을 회피하기 위해 유령 회사를 설립하거나 형식적 사용자를 내세우는 경우, 실질적 사용자에게도 책임을 묻습니다.

핵심 포인트: 사용자는 법적 책임을 지는 주체로, 사업주뿐 아니라 실질적으로 근로자를 지휘·관리하는 자까지 포함됩니다.

근로기준법의 기본 원칙

근로기준법은 근로관계에서 반드시 지켜야 할 원칙을 제시합니다:

1. 최저 기준 설정 (제3조): 근로기준법은 최소한의 근로 조건을 규정. 이를 이유로 기존 조건을 낮출 수 없으며, 미달하는 조건은 무효.
2. 자유의사에 의한 결정 (제4조): 근로 조건은 동등한 지위에서 자유의사로 결정. 갑을 관계라도 대등한 관계 선언.
3. 균등 처우 (제6조): 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분에 따른 차별 금지. 상대적 평등 강조(헌법재판소 결정 참고).
4. 강제 근로 금지 (제7조): 자유의사에 반하는 근로 강요 금지.
5. 폭행 금지 (제8조): 언어적·물리적 폭행은 형법상 폭행죄 및 근로기준법 위반.
6. 제3자 중간 착취 배제 (제9조): 영리를 목적으로 취업 알선·중개해 이익 취득 금지. 단, 법적 허가 받은 헤드헌터, 직업소개소는 예외. 최근 판례는 취업 성공 여부와 관계없이 영리 목적 개입만으로도 위반 인정.
7. 공민권 행사 보장 (제10조): 선거권 등 국민으로서의 권리 행사 보장. 사용자는 근로 시간이라도 이를 강요할 수 없음.

핵심 포인트: 근로기준법의 원칙은 근로자의 권리 보호와 착취 방지를 목표로 하며, 특히 균등 처우와 제3자 착취 배제는 실무에서 자주 다뤄지는 이슈입니다.

근로기준법의 적용 범위

근로기준법은 상시 5인 이상 근로자를 사용하는 사업장에 전면 적용됩니다(제11조). 주요 내용은 다음과 같습니다:

• 5인 이상 사업장: 모든 규정 적용(임금, 근로 시간, 휴가 등).
• 5인 미만 사업장: 일부 규정 제외(해고 제한, 휴업수당, 근로 시간, 휴가, 취업 규칙 등). 주로 재정 부담이 큰 항목 제외.
• 5인 언저리 사업장: 1개월 평균 근로자 수로 판단. 5인 미만 날짜가 절반 이상이면 5인 미만, 5인 이상 날짜가 절반 이상이면 5인 이상으로 간주(시행령 참고).

핵심 포인트: 적용 범위는 사업장 규모에 따라 달라지며, 5인 미만 사업장의 경우 제한적 적용을 유의해야 합니다.

결론

개별적 근로관계법 총칙은 노동법의 기초로, 근로자와 사용자의 정의, 근로기준법의 원칙, 적용 범위를 이해하는 것이 중요합니다. 노동법은 근로자의 인간다운 삶을 보장하며, 자본주의 사회의 착취를 방지하는 역할을 합니다. 목차를 통해 흐름을 파악하고, 근로자성 판단 기준(2006년 변화), 사용자 개념 확장, 균등 처우 및 착취 배제 원칙을 핵심으로 암기하세요.

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